参考封面 | 让人们爱上工作并不难

美国《哈佛商业评论》双月刊5-6月号（提前出版）发表题为《让人们爱上工作，比想象中简单》的文章，作者是马库斯·白金汉。全文摘编如下：

随着辞职人数达到创纪录水平，各行各业展开抢人大战。为了让人们重返工作岗位，企业组织正在改变长期以来的政策，提供前所未有的激励措施。首席执行官和首席人力资源官唯恐竞争对手提供的弹性工作制更具吸引力。然而，这些措施忽视了问题的根本所在。

敬业度达历史新低

一言蔽之，工作对我们不具有吸引力，在新冠疫情之前就是如此，现在依然如此。根据我和同事在美国自动数据处理研究所进行的调查，在新冠疫情暴发前，只有18%的受访者全身心投入工作，17%的受访者感到非常适应工作，14%的受访者信任他们的上级。美国疾控中心2018年发布的一份报告称，71%的成年人具有至少一种因工作压力导致的症状，比如头痛、压力大或焦虑。新冠疫情加剧了我们的痛苦。工作敬业度和适应度处于历史最低水平。四分之一的美国就业者在2021年辞职，创历史新高。

这是一个仅靠提高工资或降低入职难度无法解决的问题。我们之所以知道这一点，是因为在我们最近对全球5万名职场人进行的随机抽样调查中，对留任、业绩、敬业度、适应度和包容心最有效的预测因素并不包括薪酬水平、对同事的喜好，或工作地点，甚至不包括对组织使命的强烈信念。上述这些因素也都有其影响，但最具影响的是以下三点：上周每天上班时，我感觉兴奋吗？我每天有机会发挥我的长处吗？在工作中，我有机会做自己擅长和热爱的事情吗？

上述调查结果、神经科学研究以及我在组织中与人打交道的数十年经验有力地表明，在职场中，只有将人们的爱好与他们的实际活动巧妙地联系起来时，公司才能实现更好的业绩、更高的敬业度和适应度，以及更低的流失率。

岗位设计从“爱”出发

为了吸引和留住最优秀的人才，我们必须对工作岗位进行重新设计，核心是围绕一个简单但强大的概念：对工作内容本身的热爱。热爱这个词看上去或许有些夸张，但人们与自身工作的亲密关系能够且应该达到这个水平。当人们热爱工作时，美妙的事情就会发生。

让我们来看看为什么爱在职场中如此重要，以及公司忽视爱会错过什么。研究表明，当从事一项你热爱的活动时，你的大脑会产生化学反应，给你带来快乐和惊喜的感觉。在这种化学反应的作用下，你与世界互动的方式变得不同。你会更强烈地感受到别人的情绪。你能更生动地记住细节。你能更快更好地完成认知任务。你更乐观、更忠诚、更宽容、更乐于接受新的信息和经历。有人可能会说，做自己热爱的事情会更有效率，但事情远远不止于此：你在闪闪发光，而不是消耗自己。

需要说明的是，这并不是说工作的全部内容都必须是你热爱的。我们想要指出的是，如果领导者希望员工表现出色，长期留任，并保持敬业精神和韧性，他们应该下功夫帮助员工在每天的工作中找到爱。

梅奥诊所的数据印证了我们的发现，并提出20%或许是一个关键阈值。该诊所对医护人员职业倦怠感进行的研究表明，如果在你的工作中，你热爱的部分不超过20%，那么你更有可能出现生理和心理上的职业倦怠感。对于我们许多人来说，在工作中找到这种程度的爱好是很难的。许多管理者设计了无爱的工作，工作局限于标准化的步骤或雇主要求的能力。

因此，我们需要从组织入手。现在就开始在设计工作岗位时把爱加入其中。如果领导者用心创建我所说的“爱+工作”组织，让更多的员工在工作中找到爱，即使只占20%的时间，也会确保员工的士气，不会因工作而消耗自己，从而为客户提供更好的服务和产品。

员工是人而非齿轮

一个真正的“爱+工作”组织需要认识并重视每位员工的根本重要性。每个员工都应被视为一个完整的人，不是机器上的一个齿轮。具体而言，“爱+工作”组织需要做到以下几点。

首先，招聘人而不是劳动力。在更加以人为中心的入职培训中，公司可以向每个入职者说明，他们为什么被选中，他们有哪些能力和爱好，以及这些可以为组织的整体使命增添何种价值。

加拿大运动服装公司露露柠檬就是这方面的领军者。在该公司的入职培训中，他们鼓励新员工设定目标，既有职业目标，也有个人目标。这种对个人抱负的独特关注，帮助露露柠檬的员工在试用期和第一年的敬业度是行业平均水平的两倍。

其次，致力于终身学习。“爱+工作”组织对每位员工的继续教育进行投资。可以是支付大学学费的形式，也可以帮助偿还学生贷款，抑或给员工一定的自由支配时间做自己想做的事情。所有这些举措都清楚地表明，员工的成长和发展具有内在价值，即使这并不会对组织产生立竿见影的影响。

第三，支持离职员工。“爱+工作”组织的离职流程会强化一条信息，那就是人本身的价值不能仅用他们在组织中任职的时间所衡量。包括埃森哲和麦肯锡等公司都发现，与离职员工群体保持密切联系可以带来现有客户的增长和实际好处。

脑科学显示，人脑中的突触连接比5000个银河系中的恒星还多，导致每个人的所思所想有无限的变化。为了帮助人们找到他们喜欢和厌恶的特定模式，并将其转化为贡献，“爱+工作”组织必须授权团队和团队负责人最大限度地利用每个员工的独特性。

“爱+工作”组织应避免使用标准化工具。每个角色是由一些很少被衡量的结果所决定的，而不是由能力素质模型。酒店总经理是根据入住率和客人满意度衡量。护士对患者的结果和满意度负责。销售人员通过销量和客户的增长衡量。当结果被仔细地确定和校准时，员工可以有针对性地从事自己热爱的活动，并得到帮助，找到自己通往这些结果的道路。

被信任能激发热情

我们得到的数据表明，信任与热爱工作产生的良好结果存在强相关性。当我们对全球5万名受访者问道，他们是否信任他们的团队成员、团队领导和高级领导时，对三个类别都表示信任的员工具有强烈敬业精神的可能性是其他人的15倍，具有高度韧性的可能性则是42倍。这是因为，信任提升了员工发现并从事他们所热爱事业的能力。

在对迪士尼乐园管家进行的一项研究中，我发现许多人特别热爱他们的工作，因为他们可以在工作中发挥自己的创意。对管家行使自主权的信任，是让他们热爱自己工作的原因，这种热爱让他们能够表现得出类拔萃，这是任何考核项目都实现不了的。自上而下的目标、绩效评级和360度调查，往往表明组织不信任员工。这些机制向员工传递的信息是：他们受到监控，组织并不真正相信他们知道如何做好自己的工作。

美国领导人公开宣布，希望人们重返工作岗位。但在许多人看来，目前劳资双方的紧张局势源于我们不再确定是否想回到以前的工作方式。“正常”意味着我们进入了一个职场生态系统，似乎是为了剥削我们，给我们带来压力。“正常”让我们变得不健康。如果组织对员工的不情愿不屑一顾，或者只是寄希望于这是暂时现象，那么他们会一直难以吸引到顶尖人才，并奇怪为什么他们留不住他们招来的人。

相较之下，最明智的组织将认识到，如果他们能够以爱为中心重新设计工作，他们就能成为吸引人才之地。他们将真正配得上最好的人。