昔日员工东家对簿公堂，涉及千万奖金 背后原因各执一词-天天短讯

老牌公募也官司缠身。近日，裁判文书网披露了新华基金原专户业务二部总监陈某与总监助理郑某与新华基金管理股份有限公司（以下简称“新华基金”）劳动争议民事判决书，昔日员工和老东家对簿公堂一事引发市场广泛关注。

(相关资料图)

判决书显示，陈某与郑某因不满新华基金降薪，因而主动解除劳动关系，并要求新华基金支付其应得的工资、提成、奖金，总额超千万元。有律师对此表示，上述员工的口头辞职可能举证困难，此外基金公司年终奖如若递延发放涉嫌不合理，但也要看具体公司规定、前提及条件。而年终奖的发放，应当结合劳动者的离职原因、离职时间以及工作表现等多重因素进行综合考量。

降薪引不满  联手把东家送上法庭

近日，中国裁判文书网公布新华基金劳动争议二审最终判定结果，原员工陈某、郑某关于高额奖金发放的诉求，未得到法院支持。至此，这场上诉风波得以结束。

把老东家闹上法庭一事还要从这两位员工的入职说起。2014年1月3日，陈某入职新华基金，并在2020年1月签订了无固定期限劳动合同，约定陈某担任专户管理部门的副总监兼专户业务二部总监，月薪为5.4万元，执行工资结构为基本工资70%、绩效工资30%，此外还包括奖金及提成。

而郑某则于2015年6月加入新华基金，后续，郑某正式与新华基金签订了为期三年的劳动合同，并约定由郑某担任专户业务部门的销售经理，薪资构成同样包括基本工资70%、绩效工资30%。2019年4月1日，郑某月薪升至2.87万元，职位也调动成为时任专户业务二部总监陈某的助理，俩人至此成为工作伙伴。

然而，一年后两人却双双遭到降薪。2020年3月，陈某的工资标准从5.4万元降至5.05万元，2020年4月8日，陈某收到3月的税前工资3.54万元，认为新华基金无故降薪且拖欠其于2017年1月1日-2020年4月8日的提成及奖金，并于2020年4月8日口头向新华基金领导提出离职，同时在当日申请仲裁。仅一天后，陈某又向北京市海淀区人社局投诉（举报），事项为“未出具解除劳动合同书面证明”。

而同期，遭到降薪的还有陈某的助理郑某，2020年3月，郑某的工资标准从2.87万元降至2.68万元。2020年4月8日，郑某收到3月的税前工资1.88万元。2020年4月9日同时，郑某也向北京市海淀区人社局投诉，并在北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会立案。

时间来到2020年4月22日，新华基金于当日收到来自陈某、郑某的仲裁申请书及两人关于薪酬纠纷和未出具离职证明问题的法律文书。陈某和郑某在电子邮件中均表示，新华基金涉嫌违反《劳动合同法》，在员工明确不同意的情况下，单方面降低工资，构成员工于2020年4月8日被迫离职。

就这样，老员工与老东家在法庭相见。陈某提出，新华基金应支付其在对应时间内的工资差额、提成、奖金、解除劳动合同经济补偿金及未开具离职证明的经济损失累计约1421.53万元，其中，奖金合计1008.67万元。郑某也主张，新华基金应支付其上述相关损失累计约801.46万元。

对此，新华基金认为陈某和郑某并未明确指出离职，且降薪均符合公司、法律规定。2020年5月22日，新华基金以陈某、郑某未向公司提出离职就擅自脱离工作岗位且旷工长达18天之久为由向两人提出解除劳动合同。

按上文所说，新华基金“一口咬定”陈某、郑某并未明确提出离职，那么员工的口头辞职是否有效呢？北京蓝鹏律师事务所上海分所律师王之焰表示，口头辞职根据《民法典》规定属于意思表示，是有效的，但在实践中会因为没有办法举证而存在诉讼方面的问题，为避免产生争议应以书面辞职最为妥当。

此外，对于公司单方面降薪是否合理的情况，王之焰表示，其有三种合规情况，第一是根据有效的公司规章制度依据劳动者绩效依法调整岗位职级、岗位工资，第二则是与劳动者协商降低劳动报酬，第三种是通过召开员工代表大会、职工大会等民主方式作出降薪决议，可以降低工资。

双方各不相让  千万奖金该怎么发？

至于扣减工资及奖金的背后原因，双方也是各执一词。

新华基金直指陈某、郑某在工作上存在重大失误，并对两人“无故降薪”的观点进行反击。新华基金指出，2019年1月，陈某作为公司专户业务二部员工，未能及时降杠杆率，导致后续东旭债券专户产品质押式回购交易发生杠杆率超标及欠库的情况，给新华基金造成了实际损失超过50万元，因此给予陈某降一档工资的处理。同样地，郑某也因同样的情况令公司受损而被降薪。

对此，陈某、郑某均认为新华基金制度不合理，公司风险控制部设定的风险指标不合格，并强调，相关风险并非由销售人员造成，两人所售产品已经过证监会审查，且相关产品也已上市。

对于新华基金提及公司曾对陈某、郑某提出降杠杆率的要求，但两人并未落实一事，二者则反驳称，新华基金并没有告知如何降杠杆，陈某、郑某也曾联系客户要求降杠杆，但由于客户与新华基金已签署合同，从而无法实现降杠杆，但两人也就该情况在每天的会议中进行反馈。

双方互不相让，各执一词。最终北京市海淀区人民法院（以下简称“法院”）判决新华基金支付郑某和陈某基本工资差额、绩效工资及解除劳动合同经济补偿金，支付陈某2020年3月的基本工资差额2450元、绩效工资1.62万元、解除劳动合同经济补偿金17.25万元；支付郑某2020年3月的基本工资差额1330元、绩效工资8610元及解除劳动合同经济补偿金13.27万元，其中解除劳动合同经济补偿金上与二者此前诉求一致。同时驳回陈某、郑某及新华基金的其他诉讼请求。

至此，一审告一段落，然而原、被告双方对于一审判决均表示不服，并再次向法院提起上诉。此次上诉郑某、陈某为的是应发但未发的百万、千万奖金，其中，陈某表示其应得奖金高达1018万元。同样地，新华基金对于一审判决结果，认为不应支付两人的工资差额、绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。

二审判决后，法院最终仍维持原判，同时，法院认为《新华基金管理股份有限公司专户业务考核激励管理制度》的制定过程经过民主程序，内容不违反法律和监管部门的相关规定，陈某、郑某亦知晓该制度的相关规定。现陈某、郑某所参与的项目发生过重大风险事件，按照上述制度的规定，陈某、郑某确不符合享有奖金的前提条件，故对陈某、郑某的上诉请求不予支持。

那么，新华基金对于离职员工的奖金发放又是如何规定的？未来又拟如何避免该类情况再度发生？北京商报记者对此发文采访新华基金，但截至发稿并未得到回复。

王之焰表示，一些基金公司的年终奖如若递延发放则涉嫌不合理，但也要看具体公司的规定、前提及条件。倘若劳动者在离职时证明已完成了年终奖的任务，无论劳动者因何种原因离职都应当予以发放。此外，年终奖的发放，也应当结合劳动者的离职原因、离职时间以及工作表现等因素进行综合考量。

此外，王之焰指出，年终奖从字面含义理解是指用人单位在年末时对于符合条件的劳动者给予的一次性激励奖金。倘若尚未达到年末，用人单位的发放条件尚不具备、金额以及标准尚不清楚，那么劳动者的实际损失便不存在，而我国法律对尚未产生的损失不予支持，因此劳动者在离职后径直提起劳动仲裁索要年终奖的请求有可能不予支持。此外，劳动者离职后囿于搜集证据困难仍有可能承担举证不利的法律后果。

北京商报记者  刘宇阳  郝彦